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就业是毕业生告别学生生涯，开始职业生涯的重要转折点。每一个毕业生都应该高度重视择业和就业，树立正确就业观，了解相关的法规政策，做好心理调适，广泛收集就业相关信息，提高就业技巧，为自己成功就业打下坚实基础。
一、收集有用的信息
毕业生收集需求信息主要有以下几种渠道
1．学校就业指导部门（学生处）
学校就业指导部门是毕业生就业工作主管部门，承担对毕业生进行就业政策咨询和就业指导的工作职能。就业指导部门与政府的毕业生就业工作部门及各用人单位，在长期合作的实践中已经形成了稳定而可靠的供需信息网络，并掌握着一些用人单位的介绍资料和社会需求信息。因此，从学校的毕业生就业工作主管部门得来的信息，一般都具有较强的针对性和可靠性，是毕业生获取各种信息的主要渠道。
2．报纸、杂志、广播、电视等传播媒体
各级各类企事业单位、三资企业、民办企业等用人单位常常通过报纸、杂志、广播、电视等新闻媒体传播自己对毕业生的需求信息。教育部高校学生司，全国高校毕业生就业指导中心，中央各部委的人事部门，各省市的毕业就业工作主管部门(包括计划部门和调配部门)，以及地方或用人单位的人事部门等，也经常通过各种媒体发布本系统、本地区或本单位关于毕业生的就业信息，这些都是毕业生收集信息的有效渠道。
3．人才市场和毕业生供需见面会
目前，我国的人才市场(含大学毕业生就业市场)已初具规模。各用人单位把自己的人才需求信息输入计算机网络，为高校毕业生提供信息服务与咨询，毕业生可以有针对性地搜索和查询有关信息。供需见面会为用人单位和毕业生提供了直接见面的机会，使双方可以互相选择并达成协议。通过这两条途径得到的信息或签订的协议比较直接和准确，用人单位和毕业生双方都比较满意，所以成功率通常比较高。
4．亲朋好友的推荐和介绍
毕业生在求职择业时，可以与在各地各单位工作的亲朋好友以及校友联系，以便了解情况，收集社会需求信息。一般来说，他们对自己所处的行业或单位比较熟悉，同时对择业者即毕业生也有一定的了解，所以通过这种途径得来的社会需求信息往往比较可靠。
5．通过网上获取社会需求信息
信息技术的发展使大学毕业生传统的求职择业方法慢慢地发生了变化。大学毕业生已开始通过因特网查询最新的社会需求信息。毕业生可以在网上建立自己的主页，介绍自己的简历、所学课程、科学研究成果、论文摘要、家庭情况、个人特长以及兴趣爱好等，进行自我推荐；还可以在因特网上张贴自己的求职信息和希望寻找的工作单位等；或在网上的人才信息库里储存个人的基本情况和有关资料，以供用人单位查询。
除此之外，毕业生还可以通过毕业实习或社会实践等机会广泛地接触社会，通过多种途径和方法收集社会需求信息。
二、做好自荐材料
在求职择业过程中，自荐材料有着举足轻重的作用，有时甚至影响着能否顺利成功就业。
1．自荐材料的作用
(1)择业的取向
编写自荐材料过程中，毕业生逐渐清楚了自己的实际情况，能对自身的情况做出全面的分析和评价，明确自己的专长和爱好，把职业的要求和自己个性特征、实际才能结合起来，理性思考，做出明智的择业取向。
(2)就业的阶梯
通过自荐材料的宣传和接洽作用，用人单位可以了解你的个人简历和你的知识能力以及特长、爱好，能够帮助你争取到一次面试机会。
(3)重要的依据
自荐材料是用人单位面试应聘者及面试后做出取舍的主要依据。
2．自荐材料的内容及特点
(1)自荐材料的内容
自荐材料内容主要包括：求职信、学校推荐表、个人简历等内容。
(2)自荐材料的特点
客观性。自荐材料必须要以事实做基础，以能够顺利就业为目的。
创造性。自荐材料从形式到内容，材料的结构和组织取舍完全可以发挥自荐者的创造性思维和丰富的想象力。一些用人单位常常被这些创造性很强的自荐材料所吸引，下定了进行面试录用的决心。但创造性并不等同于求新求异，要切忌把材料搞得花里胡哨，哗众取宠，要把握好创造性和求实的尺度。
独特性。正因为自己编撰自荐材料是一项创造性的工作，所以它也最能充分展示择业者的个性特征，使自荐材料具有他人不可取代的独特性。
全面性。要针对应聘单位，取舍得当，突出重点，结构合理，条理清晰，要在全面中体现灵活性和针对性，让用人单位能够一目了然，印象深刻，促使对方早下面试录用你的决心。
3．编写自荐材料的要领
(1)目标明确
组织和编写自荐材料的大目标和大方向就是为了就业，凡有利于就业的各种材料、各种组织编写方法都可以加以运用。
(2)针对性强
即编写自荐材料时，应根据大致的就业意向，根据应聘的行业、职业或单位特点进行材料的合理组织、安排和撰写。要做到有针对性，就须做到知己知彼，根据不同情况写出最适宜的自荐材料，“投其所好”。
(3)客观实用
即实事求是，摆正位置。在编写自荐材料的过程中要采取客观真实的思想态度。可以说，自荐材料的真实性是一个择业者的生命线，一旦用人单位发现自荐材料有假，便失去理想的就业机会。另外，在文体上，自荐材料属于实用文书写作中的说明文一类，其目的就是为了就业，切不可过分追求言辞华丽，舍本而逐末。
4．自荐材料的整理与包装
(1)自荐材料的整理
搜集材料的原则就是为就业服务，以择业目标为中心，按需搜集。即围绕就业目标所需的专业特长、知识结构和能力等进行，注意专业特点、个人能力与行业特点的统一。
分类整理。搜集的原始材料很多，在分类整理过程中一般按以下五个大方面进行专题细分：个人简历性材料，专业学习材料，特长爱好材料，社会实践材料，奖励评论性材料。
编辑审查。分类整理之后就要进行编辑审查，即对分类的材料进行汇总编辑，检查一下材料是否有明显遗漏，不能出现材料残缺。同时，材料含糊甚至与实际情况有出入的，一定要撤除或修补。还要对材料上是否有错别字等细节进行校对。
汇总分析。经过分类整理和编辑审查后，首先要把同类型的材料集中起来；然后对材料的使用价值进行自我分析评估；最后把材料依其价值评估分清主次，一一罗列出来，以便于编写使用。
合理编撰。在编撰自荐材料的过程中，要针对所应聘目标的具体情况，合理取舍，有机组合，充分体现择业者的优势与特长。
(2)自荐材料的包装
当把自荐材料的主体部分在原始材料基础上，根据不同的应聘目标编写完后，就要进行包装这一工序了，即完成封面(主题)设计和自荐材料的装订工作。封面的设计是丰富的，但其基本原则是美观、大方、醒目、整洁。封面设计要有一个主题(标题)，一个好的主题，往往能够一下子把用人单位抓住，促使招聘者想进一步了解自荐材料的具体内容。而且封面的设计风格与自荐材料内部主体内容风格要一致，具有统一性、整体性。同时，封面设计中最好体现出择业者的姓名、专业、年级、学校等最基础的内容。在自荐材料的装订中最好采用标准纸，用计算机打印，不要用繁体字(有特殊要求的除外)，装帧不要太华丽，保持整洁明快是最重要的。
三、写好你的简历
简历就是对个人学历、经历、特长、爱好及其他有关情况所作的简明扼要的书面介绍。简历是用于应聘的书面交流材料，它向用人单位表明你拥有能够满足特定工作要求的技能、态度和资质。成功的简历就是一件营销武器，它向用人单位证明你能够解决他的问题或者满足他的特定需要，从而赢得面试的机会。
1．个人简历的形式
个人简历一般有三种形式：表格式、时间顺序式、学习工作经历式。表格式是用表格的形式列出自己的基本情况和学习、工作的经历，使人一目了然；时间顺序式是按年月顺序，列出自己的学习、工作经历，条理清楚；学习工作经历式是根据需要有选择列出自己的学习、工作经历，充分表现自己的长处。对于即将毕业的大学生来说，采用表格式和时间顺序式最好。
个人简历一般应包括以下几个方面的内容：
(1)个人资料：姓名、性别、出生年月、家庭地址、政治面貌、婚姻状况，身体状况以及兴趣、爱好、性格
等等；
(2)学业有关内容：就读学校、所学专业、学位、外语及计算机掌握程度等等；
(3)本人经历：入学以来的简单经历，主要是担任社会工作或加入党团等方面的情况；
(4)所获荣誉：三好学生、优秀团员、优秀学生干部、专项奖学金等；
(5)本人特长：如计算机、外语、驾驶、文艺体育等。
个人简历应该浓缩大学生活或研究生生活的精华部分，外语四、六级证书的复印件等等，这些复印件能够给用人单位留下深刻的印象。
2．编写个人简历的原则
(1)量体裁衣
有些同学认为自己精心设计一份简历就可以了，实际上不同的单位对毕业生的需求不同，在一份简历当中不可能针对不同性质的单位，突出你的所有特长。要针对不同类型的单位准备不同的简历。
(2)内容突出
突出你的经验、能力以及过去的成就，千万不要忘了你的特长!一份非常平淡的简历，没有展现任何特长，是不可能在众多的简历当中脱颖而出的。
(3)赏心悦目
总体上简历应以大方实用和简洁作为基调，要避免把简历做得特别花哨或“简历不简”，把简历做得过长。
(4)简短小结
最聪明的做法是告诉别人，我能做好这件工作，而不是能做好所有的工作。用人单位往往要看很多简历，他不可能看完你所有的简历内容。如果你的简历有一个简短的小结把你的信息集中汇报给了用人单位，并且他看后会认为你能做好这项工作，这样可能会收到意想不到的效果。
3．编写个人简历应注意的问题
(1)简历与自荐信不同，简历叙述求职者的客观情况，而自荐信则主要反映求职者主观情况和求职意向。从某种意义上说，自荐信是对个人简历的必要说明和补充。
(2)简历是一份材料，重在证明个人的身份详情、学习经历、生活经历、学习成绩以及工作经验等，其目的是用来支持自荐信，让用人单位全面了解自己，用以证明自己能适合担当所求职位的工作。
(3)求职简历不同于工作简历。一般的工作简历只是个人的一份历史记录，仅仅反映自己曾经做过什么。而求职简历，不仅要反映自己能做什么，做过什么，还要反映做得如何，具备了哪些素质和能力，从而给用人单位一个醒目的印象。
4．证明材料
证明材料可以对自己的能力、学历作进一步补充说明，一般包括下列内容：
(1)学历证明、技能证书、荣誉证书。
(2)曾经发表过的文章、译著以及曾写过的论文或专题报告，包括社会对这些作品的评价。
(3)有关人士的推荐信。在毕业生求职过程中，导师、校友等有关人士的推荐往往可以起到重要作用。
(4)照片。附上精美的照片。应给人以有活力、有朝气之感，以落落大方、不失学生本色的照片为佳。
四、面试
1．面试的形式和种类
面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试有很多形式，依据面试的内容与要求，大致可以分以下几种。
(1)结构化面试与非结构化面试
结构化面试：指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范的面试。
半结构化面试：指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化的面试。
非结构化面试：是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。
(2)单独面试与集体面试
单独面试，指面试官与应聘者单独面谈。其优点是能提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。
集体面试又叫小组面试，指多位应聘者同时面对面试考官的情况。在集体面试中，通常要求应聘者进行小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应聘者轮流担任领导主持会议、发表演说等。
(3)压力性面试与非压力性面试
压力性面试：将应聘者置于一种人为的紧张气氛中，让应聘者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考查其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。
非压力性面试：在没有压力的情景下考查应聘者有关方面的素质。
(4)一次性面试与分阶段面试
一次性面试：指用人单位对应聘者的面试集中于一次进行，应聘者是否能面试过关，甚至是否被最终录用，就取决于这一次面试表现。 ，
分阶段面试：一种叫依序面试，一种叫逐步面试。依序面试一般分为初试、复试和综合评定三步。应聘者初试合格后进入复试，复试合格后再由人事部门会同用人部门综合评定每位应聘者的成绩，确定最终的合格人选。逐步面试一般是由面试小组，按照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应聘者进行面试。面试的内容依层次各有侧重，低层一般以考查专业及业务知识为主，中层以考查能力为主，高层则实施全面考查与最终把关。实行逐层淘汰筛选，越来越严格。
(5)常规面试、情景面试与综合性面试
常规面试：就是我们日常见到的、面试官和应聘者面对面以问答形式为主的面试。在这种面试条件下，面试官处于积极主动的位置，应聘者一般是被动应答的姿态。面试官提出问题，应聘者根据面试官的提问作出回答，展示自己的知识、能力和经验。
2．面试的基本程序
不同的单位对面试过程的设计会有所不同，有的单位会非常正式，有的单位则相对比较随意，但一般来说，面试可以分为以下四个阶段。
(1)准备阶段
准备阶段主要是以一般性的社交话题进行交谈，例如主考会问类似“从宿舍到这里远不远”、 “今天天气很好，是吗?”这样的问题，目的是使求职者能比较自然地进入面试情景之中，以便消除求职者紧张的心情，建立一种和谐、友善的面试气氛。求职者这时就不需要详细地对所问问题进行一一解答，可利用这个机会熟悉面试环境和考官。
(2)引入阶段
这阶段主要围绕其履历情况提出问题，给应聘者一次真正发言的机会。例如主考会问类似“请用简短的语言介绍一下你自己”、”在大学期间所学的主要课程有哪些”、“谈谈你在大学期间最大的收获是什么”等问题。毕业生在面试前就应对类似的问题进行准备，回答时要有针对性。
(3)正题阶段 ，
进入面谈的实质性正题，主要是从广泛的话题来了解应聘人员不同侧面的心理特点、行为特征、能力素质等，因此，提问的范围也较广，主要是为了针对应聘者的特点获取评价信息，提问的方式也各有不同。
(4)结束阶段
主考在问题都问完后，会以“我们的问题都问完了，请问你对我们有没有什么问题要问”这样的问题进入结束阶段。这时毕业生可提出一些自己想提的问题，但不要问类似“请问你们在我们学校要招几个人”这样的问题。如果应试者提出此类问题，大部分单位都会回答“不一定，要看毕业生的素质情况”。可以就如果被公司录用可能会接受的培训、工作的主要职责等问题进行提问。
3．面试技巧
(1)面试前进行有效准备
充分了解招聘单位。对用人单位的性质、地址、业务范围、经营业绩和发展前景，对应聘岗位职务及所需的专业知识和技能等要有一个全面的了解。单位的性质不同，对求职者面试的侧重点不同。如果是公务员面试，内容和要求与企业公司相差很大。公务员侧重于时事、政治、经济、管理及服务意识等方面。
使自己的能力与用人单位工作的要求相符合。“知己知彼，百战不殆”。求职者面试前应对自己的能力、特长、个性、兴趣、爱好、长短处、人生目标及择业倾向有清醒认识。认真阅读你所收集到的所有信息并牢记它们。尽量使自己的能力与工作要求相适应。参加面试时，通过显示你对知识的掌握和理解来表达你希望进入这一职业工作的愿望。
模拟可能询问的应聘问题。面试前不经过角色模拟，便无法达到最佳的效果。一些负责招聘的人事主管提出，求职者应当乐意提问题，这样招聘者才能知道求职者的水准及想了解的问题。
对可能遇到的问题进行准备。这项准备有助于认清自己真正的想法，有助于在面试的现场清晰地自我表达。
练习处理对你面试不利的事情。即使曾有一些不愉快的受挫经历，即使自己曾经犯过错，也可作为一段可供学习的经验加以陈述。务必用积极的事情抵消消极的事情，最好不要说有损自己形象的话。
(2)进行自我认知
要自信地应对面试，首先要对自己有清楚的认识。写出几件自己认为可以称得上成功的事情，并逐一分析这些成就，列出你最主要的几项技能。同一件事情，各人有各人截然不同的处理方式，这取决于每个人不同的个性。为弄清自己的个性，可以通过分析成就，用一些形容词来归纳自己的性格。确定与你的个性、兴趣相符的工作环境。工作环境不仅指具体的环境，更重要的是工作单位的文化背景。
(3)心理准备
面试就好比是一场考试，在测试每个人的能力，也在测试每个人的心理素质和临场发挥。因此，要成功面试，首先要充满信心。其次，要抓住招聘者的心。招聘者可能会先评价一个求职者的衣着、外表、仪态及行为举止；也可能会对求职者的专业知识、口才、谈话技巧做整体性的考核；还可能会从面谈中了解求职者的性格及人际关系，并从谈话过程中了解求职者情绪状况、人格成熟度、工作理想、抱负及上进心。
(4)业务知识准备
熟知与应聘岗位相关的专业知识、业务技能，备上一份求职材料，供招聘者查阅参考。准备当天可能用到的个人资料或作品，携带相关证件，以便在面试过程中进一步向招聘者提供有关自己的相关资料。应聘跨国公司或知名企业，还应有用外语流利应答的充分准备。
(5)体能、仪表准备
面试前要保证充分的睡眠和愉快的心情，以保持良好的精神状态，面试前还应注意修饰自己的仪表，使穿着打扮与年龄、身份、个性等相协调，与应聘的职业岗位相一致。
4．交谈技巧
(1)答问技巧
把握重点，简捷明了，条理清楚，有理有据。一般情况下回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的中心意思表达清晰，然后再做叙述和论证。否则，长篇大论，会让人不走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。
讲清原委，避免抽象。用人单位提问时总是想了解一些应试者的具体情况，切不可简单地仅以“是”和“否”作答。应针对所提问题的不同，有的需要解释原因，有的需要说明程度。不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给主试者留下具体的印象。
确认提问内容，切忌答非所问。面试中，如果对用人单位提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。对不太明确的问题，一定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。
有个人见解，有个人特色。用人单位有时接待应试者若干名，相同的问题问若干遍，类似的回答也要听若干遍。因此，用人单位会有乏味、枯燥之感。只有具有独到的个人见解和个人特色的回答，才会引起对方的兴趣和注意。
知之为知之，不知为不知。面试遇到自己不知、不懂、不会的问题时，回避闪烁，默不作声，牵强附会，不懂装懂的做法均不足取，诚恳坦率地承认自己的不足之处，反倒会赢得主试者的信任和好感。
(2)发问技巧
面试时若招聘者问你有没有问题，你可以适当问一些问题，并且应该把提问的重点放在招聘者的需求以及你如何能满足这些需求上。通过提问的方式进行自我推销是十分有效的。所提问题必须紧扣工作任务、紧扣职责。
你可以询问诸如以下的问题：应聘职位所涉及的责任以及所面临的挑战；在这一职位上应该取得怎样的成果；该职位与所属部门的关系以及部门与公司的关系；该职位具有代表性的工作任务是什么。当然也要注意不要问一些通过事先了解能够获得的有关公司的信息，这会让人对你的面试目的是否明确表示怀疑。
(3)谈话技巧
谈话应顺其自然。不要误解话题，不要过于固执，不要独占话题，不要插话，不要说奉承话，不要浪费口舌。
留意对方反应。交谈中很重要的一点是把握谈话的气氛和时机，这就需要随时注意观察对方的反应。如果对方的眼神或表情显示对你所涉及的某个话题已失去了兴趣，应该尽快找一两句话将话题收住。
有良好的语言习惯。不仅是表达流利，用词得当，同样重要的还有说话方式。
发音清晰。有些人个别音素发音不准，如果影响讲话整体质量，应少用或不用含有这个音素的字或词。
语调得体。得体的语调应该是起伏而不夸张，自然而不做作。
声音自然。音调不高不低，不失自我，不仅听来真切自然，而且有利于缓解紧张情绪。
音量适中。音量以保持听者能听清为宜。
语速适宜。要根据内容的重要程度、难易度及对方注意力情况调节语速和节奏。
此外还要警惕容易破坏语言意境的现象：过分使用语气词、口头语，这不仅有碍于听者的连贯理解，还容易引人生厌。
(4)交谈心态
作为应届毕业生初次参加招聘，如何摆正自己的心态很大程度上关系着招聘的成败。
展示真实的自己。面试时切忌伪装和掩饰，一定要展现自己的真实实力和真正的性格。有些毕业生在面试时故意把自己塑造一番，比如明明很内向，不善言谈，面试时却拼命表现得很外向、健谈。这样的结果既不自然，很难逃过有经验招聘者的眼睛，也不利于自身发展。即便通过了面试，人力资源部门根据面试时的表现考虑安排的职位也未必能满足应聘毕业生的愿望，这对个人的职业生涯也是有害的。
以平等的心态面对招聘者。面试时如果能够以平等的心态对待招聘者，就能够避免紧张情绪。特别是在回答案例分析问题时，一定要抱着我是在和招聘者一起讨论这个问题的心态，而不是觉得他在考自己。这样就可能作出很多精彩的论述。
态度要坦诚。招聘者一般都认为做人优于做事。所以，面试时求职者一定要诚实地回答问题。一位企业的人事主管说，以前曾经面试过一个女孩。面试时她说自已有男友，进入公司后又说没有男友。问她原因，她说曾在一些书里看到，如果说有男朋友就会给人稳重、有责任感的印象。实际上这样做非常不好，面试时的欺骗行为是不利于以后发展的。
5．面试禁忌
(1)忌缺乏自信
最明显的就是问“你们要几个?”对用人单位来讲，招一个是招，招十个也是招。问题不在于招几个，而是你有没有这百分之一或十分之一或独一无二的实力和竞争力。“你们要不要女的?”这样询问的女性，首先给自己打了“折扣”，是一种缺乏自信的表现。面对已露怯意的女性，用人单位刚好“顺水推舟”，予以回绝。
(2)忌急问待遇
"你们的待遇怎么样?”“你们管吃住吗?电话费、车费报不报销?”有些应聘者一见面就急着问这些，不但让对方反感，而且会让对方产生“工作还没干就先提条件，何况我还没说要你呢”这样的想法。谈论报酬待遇是你的权利，这无可厚非，关键要看准时机。一般在双方已有初步聘用意向时，再委婉地提出来。
(3)忌答非所问
面试的考官问：“请你告诉我你的一次失败的经历。”答曰：“我想不起我曾经失败过。”如果这样说，就显得非常自满。又如考官问：“你有何优缺点?”答曰：”我可以胜任一切工作。”这既答非所问，也不符合实际。
(4)忌报有熟人
面试中急于套近乎，不顾场合地说“我认识你们单位的某某”、“我和某某是同学，关系很不错”等等。这种话主考官听了会反感。如果你说的那个人是他的顶头上司，主考官会觉得你在以势压人；如果主考官与你所说的那个人关系不怎么好，甚至有矛盾，那么，你这样做引出的结果很可能就是自找麻烦。
(5)忌超出范围
例如面试快要结束时，主考官问求职者：“请问你有什么问题要问我吗?”这位求职者欠了欠身子问道：“请问你们公司的规模有多大?中外方的比例各是多少?请问你们董事会成员里中外方各有几位?你们未来5年的发展规划如何?”这是求职者没有把自己的位置摆正，提出的问题已经超出了求职者应当提问的范围，有可能使主考官厌烦。主考官甚至会想：哪有这么多问题?你是来求职的呢还是来调查情况的呢?
(6)忌不当反问
例如主考官问：“关于”工资，你的期望值是多少?”应聘者反问：“你们打算出多少?”这样的反问就很不礼貌，好像是在谈判，很容易引起主考官的不快和敌视。
6．六种有难度的面试
(1)无领导小组讨论
就是将应聘者编成一个或几个不同的小组，每组4-8人，考官要求他们讨论某些有争议的问题或实际经营中存在的某种困难，例如，征收利息税问题、移动通信单向收费问题等。要求讨论最后形成一致意见，以书面形式汇报讨论结果，每个组员都要求在书面汇报上签字。
对自己充满信心。无领导小组讨论虽然是求职竞争者之间的“短兵相接”，但也不是特别难对付的可怕事情，因为应聘者面对的是公平竞争。
态度自然，有理有节。及时表达与人不同的意见；反驳别人先前的言论，不要恶语相加，要做到一方面能够清楚表达自己的立场，另一方面又不令人难堪。
发言要有条理、有根据。不可滔滔不绝，垄断发言；也不能总是沉默，处处被动。找机会成为小组讨论的主席。以展示自己引导讨论及总结的才能，尤其是对该问题无突出见解时，当主席实在是明智之举。
(2)管理游戏
管理游戏也是面试的常用方法。在这类活动中，小组成员各承担一定的任务，必须合作才能较好地完成。有时引入一些竞争因素，如两三个小组同时进行销售和市场占领。通过应聘者在完成任务过程中所表现出来的行为来测评应聘者的素质。
管理游戏的优点是它能够突破实际工作情景时间与空间的限制，模拟内容真实感强，富有竞争性、趣味性。作为应聘者，在做管理游戏时，既不要太紧张，也不要太随意。冷静思考，沉着应对，全身心投入，恰到好处地展示自己多方面的才能。
(3)角色扮演
让应聘者在毫无准备的情况下做出抉择，以考查应聘者能否胜任某项工作。角色扮演测试，就是设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应聘者分别扮演不同的角色，去处理各种问题和矛盾。
考官通过对应聘者在扮演不同角色时所表现出来的行为进行观察和记录，测试应聘者如下的能力：一是角色把握能力；二是处理人际关系的技能，如缓和气氛、化解矛盾的技巧、行为策略的正确性、情绪控制能力等；三是对突发事件的应变能力等。
(4)不考即考
就是在没有言明或没有任何迹象表明是在考试的情况下，考试早已开始了。应对的要点是要注意面试的细节。
(5)即席发言
即席发言测试，就是考官给应聘者一个题目，并在发言之前向应聘者提供有关的背景材料，让应聘者稍作准备后按题目要求进行发言。通过即席发言，可以测试应聘者的快速反应能力、理解能力、思维的逻辑性及发散性、语言表达能力以及风度举止等。
(6)随便聊天
随便聊天测试，表面上看似乎与传统的一问一答面试方法相差无几，但实际上却有很大的区别。随便聊天测试，最大的特点就是看上去很随意，应聘者几乎感觉不到是在面试，而是在拉家常。考官就是在这种拉家常的轻松气氛中，将你考查个透。
五、其他
1．毕业生如何保护自己的权益
(1)毕业生就业主管部门的保护
毕业生就业主管部门可通过制定相应的规范来确定毕业生的权益，并对侵犯毕业生权益的行为予以抵制和处理。
(2)学校的保护
学校对毕业生权益的保护最为直接。学校通过制定各项措施来规范毕业生就业指导和就业推荐，对于用人单位在录用毕业生过程中的不公平、不公正行为，学校有权予以抵制，以维护毕业生公平被录用权。对于用人单位与毕业生签定不符合有关规定的就业协议，学校有权不予同意，可不作为编制就业方案的依据。
(3)毕业生的自我保护
毕业生权益保护的一个重要方面就是毕业生自我保护，毕业生自我保护体现在三方面：
毕业生应了解目前国家关于毕业生就业的有关方针、政策和法规，熟悉毕业生在就业过程中的权利和义务，这是毕业生权益自我保护的前提。毕业生可享有的合法权益如：按照国家规定毕业生在报到后应享受正常的福利待遇，如养老保险、公积金等；对某些岗位的特殊体质要求，用人单位应在与毕业生双向选择时就明确，否则不得以单位体检不合格为由将学生退回学校。
另外正常的人才流动也应根据国家和当地的有关人才流动规定，不应受到限制；报到后毕业生发生疾病不能坚持正常工作的，则按单位在职人员有关规定处理，不能退回学校。毕业生应对自己的权利有正确认识。任何公司或部门做法如与国家政策法规相抵触，毕业生均可依据法规应对，以维护自己的合法权益。
毕业生应自觉遵循有关就业规范，接受其制约，保证自己的就业行为不违反就业规范，不侵犯其他毕业生的合法权益。
毕业生如有下列情形之一，有关部门将不再为其办理就业手续：
不顾国家需要，坚持个人无理要求，经多方教育仍拒不改正的；
自派遣之日起，无正当理由超过三个月不去就业单位报到的；
报到后拒不服从安排或提出无礼要求而被用人单位退回的；
其他违反毕业生就业规定的。
毕业生应学会运用法律手段维护自身的合法权益。针对侵犯自身就业权益的行为，毕业生有权向用人单位上级主管部门和学校进行申诉并听取他们的处理意见，同时也可提交给当地的劳动争议仲裁机构进行调节和仲裁，也可以直接向人民法院提出诉讼。
2．用人单位在招聘过程中要求毕业生体检的办理
如果用人单位在招聘过程中需要毕业生体检，有些单位会统一组织体检，有些可能要求毕业生自己体检。自己体检的毕业生可按用人单位的要求，到相关医院办理。