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无锡万科房地产有限公司员工考核方案
一、公司简介
万科集团——中国最具竞争优势和最受尊敬的企业之一。自成立20年来，集团致力成为中国房地产的领跑企业，坚持生态环保、人本主义和原创探索，万科在建筑设计的指导理念和实践上始终走在行业前列。20XX年3月无锡成为万科在中国大陆地区进入的第18个城市。万科无锡项目位于无锡市未来城市中心区——滨湖新城内，占地109.8万平方米，总建筑面积134万平方米，规划建设1万余套高品质住宅单位，是迄今为止万科集团投资最高、可建规模最大的项目。万科集团希望融入无锡，继承人文传统，发扬城市文化精神，满足无锡人民追求更高层次生活质量的要求，提供先进的生活方式。为无锡建设面向未来、充满居住魅力的大规模新型住宅社区，并用不懈的自身实践为无锡人民未来生活探索无限可能。
公司名称
无锡万科房地产有限公司
传 真
0510-82729808
公司地址
江苏省无锡市中山路258号中国银行大厦23F
电 话
0510-82726558
二、考核目的
1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通。
2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据。
3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据。
4、了解员工和团队的培训需求。
5、从员工角度，了解公司对自己工作的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。
三、考核原则
1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；
2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念。
3、充分发挥各部门、各事业部直线经理的人力资源管理权限和职能。
四、考核对象
公司内部员工
五、考核制度
1、对高层的考核
(1)考核时间
对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的《高层年度绩效考核表》交人力资源部。
(2)考核内容
具体见《高层年度绩效考核表》。
2、对部门经理的考核
(1)部门类型
由于房地产开发行业的特殊性，对于部门考核适宜以项目的形式进行考核。
(2) 考核责任者
部门经理的考核由其分管的直接领导进行。
(3)考核时间
对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号完成计划沟通，并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初3号将双方确认完毕的《部门经理考核绩效表》交人力资源部。
(4)考核内容
部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标的评价一定要有关键事件，具体考核详见《部门经理考核绩效表》。
3、对员工的考核
(1) 考核责任者
对员工的考核由其部门经理进行。
(2)考核时间
月度进行考核，每月初4号完成计划沟通，并于下月初4号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初4号将双方确认完毕的《员工绩效考核表》交人力资源部。
(3)考核内容
对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩计划进行评价 ，详见具体考核表格；对其他员工的考核，根据具体的岗位职责，提炼出关键事件进行相对客观的考核，详见《员工绩效考核表》；关键事件由考核者及被考核者根据沟通确定，并逐步固化下来，作为岗位职责的具体描述六、绩效考核表
企业高层绩效考核表
高层管理人员述职报告表
姓 名 职 务 考核时间
本期主要
工作回顾
关键事件处理
经验或不足
调整或
改进计划
特殊说明
经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定财务指标、内部运营指标、客户指标和学习发展类指标的完成情况。其考核内容，如下表所示。
高层管理人员绩效考核表
姓 名 职 务 考核时间
指标类别 指标名称 目标值 权重 得分
财务类
内部运营类
客户类
学习成长类
合计得分
绩效评价
考评人签字 被考评人签字 复核人签字
第9条 中层管理者考核内容
部门目标的达成作为中层管理者的主要考核点，其主要考核形式是员工述职报告（形式同高层管理人员述职报告）配合以KPI为核心的绩效考核（如下表所示）。
中层管理人员绩效考核表
被考核人姓名 职位 部门
考核人姓名 职位 部门
序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分
1
2
3
4
5
6
7
8
本次考核总得分
绩效评价
考核人（签字）：
下期改进计划
被考核人（签字）：
被考核人 考核人 复核人
签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：
第10条 基层工作人员绩效考核内容
对基层工作人员的考核主要是考核本职工作完成程度以及在工作完成过程中表现的工作行为。具体考核，如下表所示。
基层工作人员绩效考核表
被考核人姓名 职位 部门
考核人姓名 职位 部门
指标类别 指标名称 权重 达成情况
被考核者自述 考核者评价 得分
KPI指标
行为指标
本次考核总得分
项目 自我评价 考核者评语
绩效评价
考核人（签字）：
绩效改进计划
被考核人（签字）：
被考核人 考核人 复核人
签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期
企业部门经理绩效考核表
企业员工绩效考核表
对于员工关键事件的评分
10.1.1 针对每个职责——常态的绩效分数为100分
每项绩优关键事件加分20分 每项不良关键事件减分20分
说明：对于一项工作，有可能出现两个或以上绩优（不良）关键事件，也可能同时出现绩优和不良事件， 关键要看工作标准的制定。
10.1.2 针对额外工作—— 额外工作为加分项，完成工作加20分，未完成减20分
额外工作的权重设定为50%
说明：额外工作界定，是指岗位职责以外的，还需要是对公司具有一定价值、占用一定时间精力 （10%以上时间精力）的工作。以下几种工作不属于额外工作范畴：
（1）在自己本职工作范围内，配合其它部门的工作。公司是一个运行的整体，各项工作之间必定会有配合和交叉，有些工作会以某些部门为主，其他部门会在其中起到参与、支持、协助等的作用，但是这些工作都是本职范围内的。
（2）本职工作内，但属于计划外的工作，这可以通过动态调整计划本身来实现，但不属于额外工作。
考核结果等级
以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分五个等级。详见《考核结果等级说明表》。如果考核指标中，有得分为“60分”，则最终考核分数等级不得超过“C”。
考核结果等级说明表
最终考核分数 等级
…… A135－145 125－134 B115－124 105－114 C95－104 85－94 D75－84 65－74 E
10.2 绩效工资发放
10.3.1 鉴于房地产行业特殊性，各业务部门在项目不同阶段承担的工作责任、风险以及工作量的大小是不同的，因此绩效工资的发放也按照不同的系数来调整，以达到真正的激励作用
10.3.2 公司在年度预算中确定各部门综合系数，有条件的业务部门在预算范围内根据各时段的实际情况调整每个岗位的系数。
10.3.3 系数需要在考核期初确定，由人力资源部进行指导和监控，并与员工充分沟通。
10.3.4 支持部门的系数在年度内均衡确定。
10.3.5 在部门人员编制不变的情况下，如果出现两个项目并行的现象，则绩效系数的核算为：max（系数1，系数2）+ min（系数1，系数2）* 0.5
10.3 考核结果应用
10.4.1 部门经理及以上人员，一次考核结果评为“E”，或者连续两次考核结果为“D”，则做调岗或下岗处理
10.4.2 员工连续两次考核结果为“E”，则做转岗或下岗处理。（销售部员工除外）
10.4.3 下岗人员根据实际情况，做辞退处理或者由人力资源部统一进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任的，做降职或辞退处理。
10.4 考核结果的其它应用
10.5.1 年度薪点调整（针对个体）
考核等级 A B C D E
薪点调整 ＋10% 0 0 －10% －20%
10.5.2 年度薪点值调整（针对公司全体）——
公司没有完成当年目标，薪点值降低2%
公司完成最低经营目标，薪点值保持不变
公司完成理想经营目标，薪点值增加2%
11. 附则：
11.1 本规程的最终决定、修改和废除权属公司决策层。
11.2 本规程的解释说明权属人力资源部。
11.3 本规程的实施时间为2002年 月 日。
7、附加奖励
8、绩效管理结果及应用
9、附则
，人力资源考试2