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全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。在日本的管理模式中，由于每个员工都具有大量的专用知识和信息，管理者不得不将大量的例外决策权下放至员工。。一是员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；摘要：马斯洛的需求层次理论对完善组织激励机制具有重要的指导意义。。二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。奖金是对超过正常劳动定额以外的有效劳动所给予的物质补偿。。
企业对人的有效激励，人们更多的是关注对员工的直接激励——这肯定是重要的。未披露内部控制自我评价意见的公司中，大多在年报中对公司内部控制建立健全情况一笔带过，或做了简短描述如“建立了内部控制制度，产生了积极作用”等，其中较为典型的描述如：“……公司组织结构健全，设计基本合理，内部控制较为健全但不够系统。。而企业的整体的激励机制，人们关注得比较少——但这往往更带有决定性的意义。这种不恰当的激励机制，反而促进了税收执法的非规范化。。
对员工的有效激励
人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：满足员工的需求，就能够产生激励作用。因此，在今后企业分配制度改革中，有必要认真地研究奖金激励机理，制定科学有效的措施，以强化奖金激励功能。。
真是这样吗？为了有效地监督下属，上级管理者一般是由下级管理者晋升而来。。
员工需要更多奖金和福利。调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献未没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。。企业每每增加奖金和福利。第三类培训则主要是针对税务管理中的管理者和决策者。。奖金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了吗？这种做法从一定程度上改变了奖金的本质意义，使奖金逐步演化成福利性的补充工资，每到月初或月末.职工们都等着发奖金，却没有人去想为什么要发奖金，结果大大地弱化了奖金的激励作用。。未必。如前所述，奖金是从超额劳动中产生出来的，因此奖金的计量发放依据应是超额劳动量，凡那些并非直接依靠职工劳动完成的工作或直接属于职工职责的任务，都不应计入奖金发放范围。。嫉妒不断，摩擦丛生。对于这样的知识和信息，上级管理者很难了解或者将它转移到自己手中，因而管理者很难对它进行控制。。
事实上，人的行为（我们要的是有效的工作这种行为）会不会再生、重复出现，并不直接决定于他的需求是否得到满足。专用知识一般为企业的每个员工所掌握，因而管理者很难将这样的知识通过从下往上的方式集中于自己的手中，因而为了充分利用专有知识，企业必须将决策权下放至员工。。比如，人饥饿的时候，需要的是得到食物。其中有4家同时披露了中介机构对自我评价的审核意见，其中洛阳玻璃同时还在香港上市，境外机构对其出具了审核意见。。此时请他搬运货物，搬完了就给他馒头吃，他的需要满足了。但从近几年各企业的奖金分配效果来看，奖金的激励作用呈现明显的弱化趋势。。那么，他这种有效果的行为——搬货物而得以充饥——会不会因为需求得到满足就再生、重复出现：下一次请他搬货物，他会搬吗？因此，要建立科学合理的组织薪酬动态调配机制，在薪酬结构当中，适当提高激励性薪酬的份额和比例，把成员的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩，使组织的薪酬体系能体现效率优先、兼顾公平的分配原则，最大限度地调动组织成员的积极性，实现组织目标。。
不一定。管理者的角色也相应地从控制转变为指导。。这要看对此事的评价如何。一、明确奖金发放标准 奖金的发放能否激励职工的工作热情.一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。。
评价很好，他就会搬。另外，22家上市公司未按照“年报格式”的规定披露其内部控制自我评价意见和中介机构的审核意见，其中包括4家在中小企业板上市的公司。。——他能果腹就很满意了——评价很好，当然会再搬；激励机制 组织目标的实现，主要取决于组织成员的主观能动性的发挥和工作效率的提高。。
评价不好，他就不搬。目前，在我国企业单位的奖金分配制度改革中，贡献率标准已为大多数人所赞同，但在各单位的奖金分配实际操作中，大多数单位实行的实际上是一种平均率标准基础上的按劳分配，劳动贡献率的物质满足差异度相当低。。——对仅仅果腹嗤之以鼻——评价不好，自然不肯再搬。而以美国为首的盎格鲁撒克逊管理模式则强调职业管理者的专业决策，通过决策和行动活动的分离，将决策权控制在职业经理人手中。。
人们由需要而产生动机，由动机而产生行为，由行为而产生效果。年报中包括公司对内部控制建设及运行状况的说明，内部控制自我评价报告及中介结构对自我评价报告的审核意见。。有效果不一定产生激励。因此，如果劳动贡献率的物质满足差异度不够大，一方面将使大幅度超额者得不到足够的补偿，影响其进一步挖掘潜力的积极性;另一方面，则使一部分人认为不值得为多几个小钱而拚命千，从而削弱了奖金应起的激励作用。。必须有好的评价才会产生激励。税法的复杂使绝大多数企业管理者自身并不具备税收筹划能力，因而他们往往求助于税务代理机构，这在一些发达国家（如美国）已经相当普遍，而我国尚处于不完善的的状态。。——评价是激励问题的关键所在。专用知识更多的是与特定的时间、地点相联系，管理者难以收集这样的知识和信息，为了有效制定决策，管理者通常需要将一定的决策权下放到每个员工手中，通过员工与员工之间直接的横向信息沟通来进行协调。。
评价有两类：
第一类是他人的评价。在一个高度专业化的组织中，由于员工拥有的专门知识通常都是在工作过程中逐渐积累起来的，因此管理者对工作的划分一定程度上也就决定了下属拥有专门知识的多少。。犹如拳击手猛烈出拳，得到观众喝彩——他人评价——于是他打得愈加勇猛。从博弈论的原理看，了解和掌握行为主体的利益目标，并建立起科学的利益激励机制，是使其行为规范化的一个重要方面。。他人的评价产生了激励作用。由于通用知识能够在企业内部和市场低成本的转移，因而管理人员能够通过工作分析、管理信息系统等方式将其集中于管理者手中。。
在管理上，如对员工工作的认可、首肯、鼓励、奖励都是“来自他人的评价”，会产生激励作用。这一理论对加强组织激励机制建设提供了指导和方向。。管理人员应当善加利用，不要吝惜适当的评价，就能够产生很好的员工激励作用。一、重视和完善对税务公务员的有效的激励机制 现实社会中的任何行为主体都有自己的利益目标，并为自己利益目标的实现而进行行为选择。。不见得要给员工很多的奖金和福利才能够产生激励作用。应从科学设置组织薪酬体系、建立完善的社会保障制度、合理的职务晋升制度、鼓励组织成员参与管理、建设和谐的组织文化等方面入手，加强组织的激励机制建设。。因为两者并不成正比。这种状况，主要还是由于目前企业的奖金发放方式不太科学，影响了奖金激励功能的充分发挥。。
第二类是自我评价。二、需求层次理论对完善组织激励机制的启示 马斯洛认为，以上五个层次的需求就像阶梯一样，从低到高。。犹如跳高运动员跳过了自己希望突破的高度，自我感觉特好——自我评价——于是他的临场表现愈好。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。。自我评价起了激励作用。[论文关键词] 国家助学贷款 贫困大学生 激励作用 [论文摘要] 青年弱势群体中有一个特殊的群体即贫困大学生，和其它青年弱势群体不同的是大学生的贫困是阶段性的，这种贫困现象主要发生在大学生就读期间，随着他们毕业走上工作岗位，贫困状况会得到缓解和消除。。
在管理上，管理者与员工共同确定了目标，员工实现此目标后自我评价很好，就能起激励作用。这就要求我国企业更新财务管理观念,引入国际上新型的有效的管理理念,以适应企业在新的经济环境下的要求. （二）我国企业的财务管理意识淡薄 曾经有相当的企业由于单纯追求短期经济效益，经营管理者一味注重生产管理和业务工作，对财务管理并没有加以重视，管理者看不懂财务报表，无法从财务资料中获取重要信息，致使财务管理总处于被动滞后状态。。其他情形下员工所确立的工作期望、追求，实现之后，都起激励作用。这固然起到了一定的作用，但这种监督仍然有其弊端：一是专门的监督机构缺乏持久的动力和有效的激励机制；。管理者都可以善加利用。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。。
企业的激励机制起决定性作用
激励并不是孤立的事件。因此，建立完善的、有效的组织激励机制，是实现组织目标的关键所在。。不要以为管理者一对一地对员工进行了正确的激励工作，员工就都会受到有效的激励。可以说，日本的管理者在从大学毕业以后，掌握的管理知识远远不能胜任。。就单单是评价本身，也是相互影响的。二、国家助学贷款对贫困大学生的激励作用 从这几年国家助学贷款发放情况看，申请过国家助学贷款的学生，他们普遍自强不息，有较强的责任感，独立能力强，较一般同学有更强的独当一面的能力。。两个员工做好了相类似的工作。5.自我实现的需求。。管理者给甲评价说“不错！应该说，国家助学贷款不论在帮助贫困大学生的学习、生活方面，还是在其交际能力培养方面都起到了很大的激励作用。。”，给乙评价说：“好极了！Hayek (1945)，Jensen和Meckling(1992)等人的研究表明，决策权在组织中的分布情况主要取决于组织以通用知识还是专门知识为战略重点， 以及知识如何分布在企业管理者和员工中。。”相互比较的结果，给甲的评价“不错！他将人的多种需求由低到高归纳为五个层次，即生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现的需求，并阐明了它们的内在联系。。”就成为相对较“差”的评价而起不了激励作用。即: 第一，对奖金发放公平标准统一认识。。显然，评价受企业整体状态的直接影响，激励在组织系统中就不可能是孤立事件。比如管理者着重加强组织、管理能力的培训；。因此，企业的整体的机制必然对激励起决定性的作用：对员工的激励是否有效。” 郑州煤电、中孚实业和风神股份三家公司披露了中介机构对其内部控制自我评价报告的审核意见。。因此，存在更重要的问题：建构企业的激励机制。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；。
比如，在传统企业中，往往视员工对上司的“忠诚度”远重要于员工的工作能力和效果。具体经营事务管理制度有内部控制制度、信息披露、重大信息内部报告、职务授权、激励机制、关联交易管理、对子公司的管理、对外投资、投资者关系管理、财务管理、对外担保、募集资金使用、接待和推广、新股认购管理等方面的规范制度。。观念必然体现为现实的行为准则：对上司“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升；根据我们对企业奖金发放所作的调查和分析，要使广大职工对奖金分配产生公平合理感，必须做到统一两个认识，坚持一项原则。。有能力者反受冷落。只有这样，职工才能意识到奖金的真正作用。。企业中对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。同时，将考核情况与税务公务员的晋升、定级联系起来，建立相应的奖励制度和处罚制度，使税务公务员的行为选择有目标，有动力，形成税务公务员为自身利益而规范自身行为的长久激励机制。。于是，企业的“激励机制”所激励的不是员工的工作热情，而是结派系搞摩擦的“积极性”，最终形成了人人混日子的可悲状态。这样管理者掌握了决策所需要的信息，就能够将决策权集中于自己的手中。。
而现代企业则相反，重员工的工作能力和效果，无视员工对其上司的“忠诚度”和所谓的“群众反映”（本质上是拉关系结帮派的反映——交相称赞，以求得逞，正如不肯乱开高价药以求回扣的医生“群众反映很坏”那样）。对税务管理者的培训事关国计民生，应注意避免“走过场”问题。。重员工的工作能力和效果的观念一旦真正体现为现实的行为准则：有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。自我实现的需求是指个人能力发挥的最大化和理想抱负的实现。。企业中对人员、工作的评价受此准则的约制，形成另一种激励机制：激励有能力和有效果的行为，抑制对上司“忠诚”，拉帮结派混日子的行为。（三）对内部控制的自我评价和外部机构的审核情况 共有12家上市公司在其20XX年年报中披露了内部控制自我评价意见；。正气上扬，员工实干而有成效的局面就能形成。另外，奖金的主要目的是激励职工加倍努力工作，创造出更多的、社会所需要的超额财富，也理应比基本工资具有更强的激励性。。
，管理者考评的作用，目的是什么