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作者：杜建政 张 翔 赵 燕
作者单位：河南大学教育科学学院，开封 475001
【摘要】 国外学者整合了有关工作满意度的人格倾向研究，并在此基础上提出了核心自我评价的概念。核心自我评价包括四种核心特质：自尊、控制点、神经质和一般自我效能。四种特质构成了一个更为基本的结构。核心自我评价及四种核心特质与工作态度和工作行为存在较强的相关，且能够有效预测这些变量。文章最后指出了今后的研究方向，比如对于结构问题的探讨和跨文化研究的深入。
【关键词】 核心自我评价，自尊，控制点，神经质，一般自我效能。
传统上，对于工作满意度的研究大致可以划分为以下三种取向[1]：一是情景或工作特征取向。它认为工作满意度源于工作特征和工作环境。情景取向基于这样一种内隐假设，即所有的人都具有相同的需求。因此对于相同的工作特征和工作条件，所有的人都将会感到满意；二是人格取向。这种取向认为人们具有稳定的人格特征（比如特质），它独立于工作特征或工作情景而影响到人们的工作满意度；第三种取向则认为工作满意度是个体与情景相互作用的结果。其中的一种观点认为满意度是人格特质与工作环境相互匹配的结果。虽然近些年来，工作满意度的人格倾向研究已为研究者所重视，并且在实证研究方面取得了一定的成果，但这些研究缺乏有效的理论概念来解释人格是如何影响工作满意度的。在这种背景下，Judge等人提出“核心自我评价”的概念，试图整合现有的人格倾向研究，来对此加以解释。
1 核心自我评价的概念由来及内涵
Judge等借鉴了Packer核心评价（core evaluations）的概念[1]。核心评价是指人们内隐持有的基本结论和基本评价，这些评价涉及到个人生活的三个基本领域：自我、他人和现实。不同的评价处于不同的水平，那些与特定情景有关的评价受到更为基本的核心评价的影响，后者是所有其它评价的基础。Packer使用树来做类比：个体的核心评价如同树干，树枝和树叶代表着与特定情景有关的评价。如同树干的特性决定着枝叶的发展类型一样，个体的核心评价也影响着其他所有的次级评价。诸如“生活是一场权力斗争，由于弱小，我注定要失败”（消极核心评价）、“人们生来没有好与坏，每个人都能创造自己的价值，包括我在内”（积极核心评价），都是常见的核心评价。
在三类核心评价中，Judge等看重对自我这一领域的核心评价（即核心自我评价core self-evaluations），并将其定义为个体对自身能力和价值所持有的最基本的评价[2]。他们认为，核心自我评价可以通过一些特质来描述，这些特质应该具有这样三种特性：以评价为中心、基本性和广泛性。以评价为中心是指相对于描述性而言，不仅是对事实的陈述，还包括对程度的评价；基本性是指位于表面特质之下的根源特质。Cattell曾把特质划分为表面特质和根源特质，根源特质是一些潜在的特质，它们导致了表面特质的产生；广泛性是指特质的范围要更为广泛和全面。Allport把特质划分为首要特质和次要特质，首要特质是个体最广泛、最有概括性的特质。特质的范围越广泛，它越能影响到一个人的各方面的行为。
依据以上三种核心自我评价的特性，Judge等从众多的人格特质中筛选出四种特质来描述核心自我评价[1]。这四种特质是自尊（self-esteem）、控制点（locus of control）、神经质（neuroticism）和一般自我效能（generalized self-efficacy）。其中自尊是个体对自身的积极评价。许多研究者都认为自尊是一种相对稳定的人格特质，它形成于青少年的后期且不容易改变；控制点是Rotter提出的概念，把个体分为内控型和外控型两种。将行为与随后的结果视为一致者为内控型，将行为之后的结果视为机遇、运气等其他外部因素造成者为外控型；神经质是“大五”人格特质之一，指的是个体情绪的波动状况；Bandura将自我效能定义为个体能否完成预期环境中的某一行为的主观判断，个体自我效能的判断可以在水平、强度和一般性（普遍性）三个维度上变化。由于一般性自我效能最类似于特质（也就是说很少依赖于具体情境），因此Judge等只对一般自我效能这一维度进行研究。
上述四种人格特质中，前三种核心特质在人格心理学和工业与组织心理学中有过广泛而深入的研究。但在大多数的研究中，这些特质只是被单独地、或被作为完全独立的变量应用于某项研究，因此人格变量在工作行为（工作满意度、工作绩效等）的预测方面效度不高[3]。Judge等首次提出核心自我评价的概念，并将四种重要的人格特质整合在一起，以更有效地解释和预测工作行为。
2 核心自我评价的结构验证
以往的研究中发现，四种核心特质与工作满意度均有一定程度的相关[1]。由于这四种人格特质都是个体对自身的基本评价，因此Judge等认为在它们背后存在着一个单一的、高阶的因素结构。对这一假设的验证一直是之后核心自我评价研究的焦点。
Judge等提出，核心自我评价的结构验证可以从四个方面来进行：（1）会聚效度，即四种核心特质之间是否存在显著的相关；（2）核心特质之间不存在显著的区分效度；（3）与其他特质之间存在显著的区分效度；（4）预测效度，即与单个核心特质或其他特质（例如大五人格特质）相比，核心自我评价是否具有较高的预测效度[4]。
尽管四种核心特质在大多数研究中被认为是独立而不相关的变量，但Judge等在其所进行的元分析中，着重探讨了各特质之间的关系，结果发现四种核心特质之间存在着较高的相关[5]。如表1所示，特质间的平均相关达到0.60。由表1可见，控制点与其他特质的相关最弱，如果将控制点排除在外，其他特质间的平均相关可达到0.70。这些特质间的显著相关，说明在它们所描述的人格空间中存在着较大的重叠，为进一步进行因素抽取和结构验证提供了理论依据。事实上，在许多研究所进行的验证性和探索性因素分析中都发现，四种核心特质在一个共同的因素上有较高的因素载荷，而且单一因素模型的数据拟合度良好[3,5~8]。这为核心自我评价这一更加高级人格结构的存在提供了实证依据。 表1 四种特质之间的相关 在研究核心自我评价与其他特质之间的区分效度时，一个很重要的问题是它与“大五”人格特质的关系。由于“大五”人格模型在西方乃至东方文化中是一种被广泛认同的人格特质结构，核心自我评价是否 “大五”人格特质的合成，或者仅仅代表 “大五”人格结构的某些方面？因此，明确核心自我评价与“大五”人格的关系具有十分重要的意义。Judge等在元分析中计算了核心特质与“大五”人格特质之间的相关[5]，如表2所示。 表2 核心特质与“大五”人格特质之间的关系从表2中可以看出，神经质与其他三种核心特质存在着较高的相关，而且，相关值略大于“大五”人格各特质间的相关值。同时，核心自我评价各特质与外向性、责任心这两种“大五”人格特质存在中等程度的相关。Judge等认为，四种核心特质与外向性、责任心均存在一定的关系，说明核心自我评价与“大五”人格对个体人格的描述存在一定的交叉和重叠。另外，Bono和Judge也对核心自我评价各特质与“大五”人格的关系作了详尽的分析[10]。他们认为，一方面核心自我评价代表了“大五”人格未能充分描述的人格倾向；另一方面，两者之间又存在着相当多的重叠，并对此提出了一些可能的解释。
3 核心自我评价的测量
在早期的研究中，核心自我评价的测量是间接的，即先将测量四种核心特质的量表项目集中在一起，然后通过因素分析抽取一种单一的、高阶的因素再进行其它的研究。Judge等认为这种做法存在一些局限性：第一，间接测量的方式会使核心自我评价的概念产生混淆，无法验证它是一种潜在结构或是一种聚合结构；第二，四种分量表集合在一起造成测量项目过多（共有38个项目），这可能会影响到测量的效度，尤其是在企业环境中更是如此[4]。但在有关核心自我评价的大多数研究中，研究者所采用的测量方法仍以间接测量为主。
之后，Judge等编制了直接用于测量核心自我评价的工具——核心自我评价量表（Core Self- Evaluations Scale, 简称CSES）[11]。该量表共包括12个项目，在四种独立的样本中，内部一致性信度α为0.81~0.87，重侧信度为0.81（间隔3个月），验证性因素分析的结果表明12个项目负荷在一个单一维度的结构上。在预测效度方面，CSES量表比四种核心特质的集合量表更能有效的预测工作满意度和工作绩效，Judge等认为可能是由于CSES是直接测量核心自我评价结构的量表，且其项目较少，从而提高了它的预测效度[11]。此外，量表的跨文化研究也得到了较为一致的结果。在西班牙和荷兰国内选取大学生和雇员为被试，采用西班牙和荷兰版本的CSES量表进行施测，结果发现量表的信度与效度指标以及验证性因素分析的结果和英文版本的量表基本一致[4]。
4 核心自我评价与工作态度和工作行为变量的关系
核心自我评价概念的提出有其特殊的背景，即整合现有的人格理论以便更好的解释人格倾向如何影响工作行为变量，并对其进行有效的预测。其实，在此概念提出之前，有很多相关的研究显示自尊、控制点、神经质和一般自我效能都与工作满意度和工作绩效有一定的相关[1]。在最近几年中，虽然一些研究涉及到核心自我评价与其他变量的关系（包括动机、压力以及领导），但最主要的研究还集中在核心自我评价与工作满意度和工作绩效的关系方面。
4.1 核心自我评价与工作满意度的关系
Judge等在一项研究中，通过对三种不同的样本进行分析，发现当个体自我报告时，工作满意度和核心自我评价的相关为0.48（p0.01）；当重要他人报告时，两者的相关为0.36（p0.01）[6]。Judge和Bono对169项相关研究进行元分析时发现，四种核心特质与工作满意度的相关分别为：自尊0.26、控制点0.32、情绪稳定性0.24、一般自我效能0.45。当把四种核心特质作为一种单一的、潜在的核心自我评价结构时，两者的相关为0.41[2]。
核心自我评价与工作满意度之间存在较高相关的原因在于：一方面，核心自我评价直接作用于工作满意度。由于核心自我评价是特定情境评价的基础，因此，个体的核心自我评价越高，其对情境的感受越好，对生活和工作的情感越积极，工作满意度也越高；另一方面，通过研究，Judge等认为内在工作特征（intrinsic job characteristics）在两者之间起中介的作用。内在工作特征是指一些工作本身的属性，它包括工作重要性、复杂性、变化性、任务反馈以及任务自主等。也就是说，具有积极核心自我评价的个体对工作特征的评价较高，所获得的工作回报也较高，由此影响了他们对工作的满意度。一些实证研究支持了上述说法。Judge等的研究显示，在核心自我评价对工作满意度的影响中，由内在工作特征的知觉起中介作用的大约占37%[6]。Judge、Bono和Locke扩展了这一研究，他们认为除主观的内在工作特征外，客观的工作复杂性也对核心自我评价与工作满意度的关系起到中介作用[7]。另外，研究还表明童年和成年早期的核心自我评价水平跟中年时期的工作满意度显著相关。
4.2 核心自我评价与工作绩效的关系
责任心（conscientiousness）曾被认为是预测工作绩效的重要人格因素[12]。而Judge和Bono的元分析结果表明，四种核心特质与工作绩效的相关分别为：自尊0.26、控制点0.22、情绪稳定性0.19、一般自我效能0.23。核心特质与工作绩效的平均相关为0.23，这恰好等于责任心对工作绩效的预测[2]。因此，Judge等认为核心自我评价可以和责任心一样成为预测工作绩效的重要人格因素。图1总结了四种核心特质、核心自我评价与工作满意度和工作绩效的关系。
为何核心自我评价与工作绩效之间存在较高的相关？Judge等认为，个体的动机在其中起了中介作用。也就是说，个体的核心自我评价水平越高，完成工作任务的动机越强烈。由于动机是工作绩效的主要决定因素，因此，具有积极核心自我评价的个体能够更加成功地完成他们的工作任务。Erez和Judge的实证研究支持了这一观点[3]。在实验室情境中，核心自我评价与自我报告的任务动机的相关为0.39（p0.01），与任务绩效（完成任务的个数）的相关为0.35（p0.01）；在对保险销售员的研究中，核心自我评价与自我设定目标的相关为0.42（p0.01），与目标承诺的相关为0.59（p0.01），与销售动机的相关为0.32（p0.01），与客观销售绩效的相关为0.35（p0.01）。在以上两种情境中，动机在核心自我评价与工作绩效之间起了中介作用，这种中介作用的效应大约占到50%。
4.3 核心自我评价与其它变量的关系
除工作满意度和工作绩效之外，也有一些研究涉及到核心自我评价与其它变量的相关。例如，Judge等研究了核心自我评价与生活满意度、幸福感、压力的关系，结果发现在四种不同的样本中，四种核心特质与生活满意度的平均相关为0.25，与幸福感的相关为0.56，与压力的相关为0.23（高分数代表低压力）[5]。另外，Judge、Thoresen、Pucik和Welbourne的研究发现，核心自我评价与工资的相关为0.10（p0.05），与职业高原现象的相关为﹣0.32（p0.01），与职业承诺的相关为0.52（p0.01），而且，具有高核心自我评价的企业上层管理者更有能力应对组织变化[13]。
Judge、Bono、Erez和Locke在对183名大学生和251名雇员的研究中发现，核心自我评价与自我一致性目标（goal self-concordance）呈显著正相关，相关值分别为0.24（p0.01）和0.29（p0.01）[14]。自我一致性理论源于Deci和Ryan提出的自我决定理论（self-determination theory）。这个理论认为，当个体确定的目标与持久的兴趣和价值相匹配时，个体是最幸福的。具有积极自我核心评价的个体趋向于选择自我一致性目标，这种选择转而影响目标获得和工作与生活满意度。
5 研究展望
核心自我评价理论的重要意义在于：它关注几种重要人格特质之间的关系（这些特质在之前的研究中是作为独立的变量来看待的），并发现在其背后存在一种更加高级的结构，这使得相关的研究更加深入，更有助于理解人格倾向与行为变量之间关系的心理过程和机制，实现对其更加有效的预测。根据现有研究结果，Bono和Judge认为四种核心特质及其潜在的结构——核心自我评价，在工作行为和工作态度的研究中扮演着较为重要的角色，对于理解人格倾向与行为变量关系的心理机制提供了一种新的研究取向[10]。但是，应当看到核心自我评价理论的研究才刚刚起步，研究中还存在不少问题：
首先，核心自我评价理论的结构问题。在大多数研究的因素分析结果中发现，和其它三种核心特质相比，控制点与核心自我评价因素的相关较低，表现出较弱的会聚和区分效度。一个相关的问题是核心自我评价概念中是否还包括其它的特质？比如消极情感（NA）或积极情感（PA）、乐观主义（optimism）等；在现有的四种核心特质中，它们的关系是否是平行的？由于自尊与核心自我评价表现出较强的相关，因此是否存在等级结构的可能？比如，自尊位于等级结构的顶端，它影响和制约着其它三种特质。
其次，核心自我评价对工作变量（比如工作满意度和工作绩效）影响的心理机制值得进一步研究。目前，在大多数核心自我评价与工作满意度的研究中，研究者们只关注于内在工作特征这一中介因素，而缺乏一种理论框架用来进一步解释具有积极核心自我评价的个体如何以及为何对工作更加满意的心理机制。因此，为了更加全面地理解核心自我评价与工作满意度关系的实质，我们需要研究其它的理论机制[14]。在最近的一项研究中，Judge等人研究了自我一致性目标与目标获得的中介效应。此外，在以往的研究中，积极和消极情感与工作行为变量呈现出较高的相关，它们是否也起到了中介或调节效应？
最后，核心自我评价理论以及核心自我评价量表（CSES）的跨文化研究值得深入。目前，核心自我评价的跨文化研究还不成熟。虽然有研究初步表明华人也存在核心自我评价的结构，但与西方国家的个人主义文化相比，在集体主义文化相对浓厚的中国，中国人的自我评价和自我概念更易显著的受到他人的影响。比如，西方学者Sampson提出“包容性自我”的概念，认为这种自我的边界并不清晰坚实，而是可以将他人纳入自我边界之内；香港学者杨中芳认为东西方文化中“自我”概念有所不同，东方文化中的“自我”不但包括个体的身体实体，还常常包括一些具有特别意义的其他人（即自己人）[15]；Heine和Lehman等人也认为东西方两种文化下的自我评价是不同的，西方文化（以美国为代表）趋向于追求积极的自我评价，而东方文化（以日本为代表）则存在一种自我批评的倾向[16]。因此，研究核心自我评价理论的实证效度及其与工作满意度和工作绩效的相关模式在东西方两种文化中是否相同，以及验证核心自我评价量表（CSES）的跨文化适用性，可以作为跨文化研究的下一步方向。
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